Карелина Ирина Юрьевна: Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду

Оценка персонала началась не одновременно с появлением бизнеса в России, а значительно позднее. Условия на рынке труда диктовали те, кто быстро подстроился под новые реалии и просто мог обеспечить людям какой-то доход. Оценивать персонал было абсолютно незачем, да никто и не понимал, что это такое. Первые бизнесмены в России действовали как кому вздумается.

Для любого бизнеса персонал — основной капитал, потому что он приносит прибыль компании. Это значит, что, оценивая возможности новичка, мы явно или неявно задаем вопрос: насколько уместным и эффективным для бизнеса будет включение конкретного человека в коллектив, работающий над решением определенных задач.

говорить об оценке вовлеченности достаточно сложно. Вовлеченность — не компетенция, а состояние мозга и души. Иногда заказчик говорит: «Я хочу горящие глаза». Очень хочется вполне серьезно выяснить, на выполнение какой задачи будут влиять «горящие глаза», почему они должны «гореть», как заказчик увидит «горящие глаза», попросить его привести примеры диагностики: глаза «горят» или нет.

Итак, что мешает оценить качества одного человека с другим в процессе прямого разговора без посредников? Когда общаются двое или немного больше человек, они друг на друга смотрят, друг друга слышат, но, кроме этого, у каждого есть еще определенная эмоциональная оценка собеседников в этот момент. Управлять своими эмоциями на 100 % мы не умеем, эмоции всегда присутствуют.

Любое собеседование с незнакомыми людьми кандидат воспринимает как экзамен, что и обеспечивает отрицательные эмоции. Человек не всегда понимает, правильно ли он описал себя в резюме, что считать личными достижениями, а что — глупость. И естественно, человек находится в дополнительном зажатом состоянии, тем более если он не привык врать.